Майкромайн-2020


Движущая сила отрасли

В условиях минимальной государственной поддержки руководителям и владельцам угольных предприятий приходится самим решать вопросы поддержания и развития шахт и всей инфраструктуры


ИНфографика здесь >>

А ведь еще надо дать людям заработать, чтобы кормить свои семьи. При этом решаются задачи государственной важности!

Низкая зарплата сказывается на мотивации шахтеров и отношении их к работе. Это вообще — отдельная тема. Даже в Кузбассе, главной «кочегарке» страны, в компании AО «СУЭК-Кузбасс» которая занимается отработкой крупнейшего угольного бассейна России, средняя зарплата шахтеров превышает среднюю зарплату в регионе всего в 1,6-1,7 раза (таблица 1), а по всей России и того меньше — в 1,3-1,4 раза.

В СССР средняя зарплата шахтеров была в 4-5 и более раз выше, чем у работников обычных профессий. Так страна оплачивала труднейший героический труд шахтеров, который лежал в основе всей экономики нашей великой державы. Можно напомнить читателю и роль угля в Великой Оте­чественной войне, когда благодаря шахтерам (конечно, и металлургам, и машиностроителям, и людям многих других профессий) ковалась Великая Победа.

Понятно, что сейчас героизм шахтеров не актуален. Считается, что это их личное дело, где работать. Не хочешь работать — бросай родные края и поезжай в Москву, Питер или в любой другой крупный город, где работа всегда найдется. Но как бросить все то, чем живешь? Как бросить свои корни, своих родных и друзей, свою любимую работу, к которой привык с детства, которой всегда занимались твои дед, отец и другие родственники?

У шахтеров, как известно, самые крупные фамильные династии. Они не представляют себе жизнь по-другому. Жизнь — это твоя бригада, это твоя семья. Ведь тяжелый труд особенно сильно сплачивает людей, которых не страшат никакие испытания, даже борьба с властью. Достаточно вспомнить мощные забастовки шахтеров, которые потрясали страну в конце 80-х — начале 90-х годов. Чтобы это никогда не повторилось, нужно понимание глубинных причин явлений и в первую очередь знания мотивации людей, работающих на шахте.

Мотивация шахтеров

Вообще уровень мотивации людей является мощным индикатором, показывающим настроения на работе. Причем речь идет не о каких-то ощущениях и эмоциональных оценках, а прежде всего об измерениях уровня мотивации, то есть переводе ее «в цифру», что особенно актуально сейчас — в век цифровизации экономики. При этом мотивация выступает конкретным нефинансовым параметром производственного процесса, отражающим его эффективность. Как это сделать?

Используя известные методики измерения уровня мотивации, применим их для получения общей картины мотивации персонала различных угольных предприятий, входящих в AО «СУЭК-Кузбaсс». Объектами анализа были:

  •  Рабочие — люди, которые занимают определенные рабочие места в процессах по добыче угля, проведению горных выработок, обслуживанию или подготовке условий для осуществления производственного процесса.
  •  ИТР (менеджеры) — люди, которые осуществляют руководство горными работами.

Для анализа мотивации рабочих использовался метод пентаграммы. Было опрошено около 600 человек рабочих специальностей. Образец анкеты со средними итоговыми оценками измерений представлен в тaблице 2. Использовалась 7-балльная шкала.

Как видим, наивысшую оценку получило содержание работы, а низшую — условия труда. Это подтверждает выдвинутый ранее тезис о том, что людей работа в целом устраивает. Она стала частью их жизни, и менять ее они не собираются. А вот условия труда действительно очень тяжелые, что подтверждают самые низкие оценки. Зарплата ненамного опережает условия труда, поскольку по нынешним временам она не является адекватной этим условиям и уровню жизни вообще. Стиль руководства традиционно очень жесткий для такого производства, а психологический климат средний. Общий уровень мотивации равен 19. Вычитая это значение из максимально возможного (35), получаем уровень антимотивации 16. И тогда мотивационный баланс составляет: МБ = 19/16 = 1,18. В данном случае мотивация чуть-чуть превышает антимотивацию, что говорит о среднем уровне мотивации.

Пентаграмма мотивации персонала в виде пятиугольника (рисунок 1) позволяет наглядно увидеть уровень мотивации. Как видим, наш пятиугольник серьезно перекошен и представляет собой некий клин, вытянутый в направлении содержания работы как самого сильного фактора мотивации. Понятно, что развитие мотивации персонала следует вести в направлении повышения зарплаты и создания более комфортных и безопасных (!) условий труда, а также изменения стиля руководства, что потянет за собой психологический климат.

Для анализа мотивации ИТР использовался метод додекаграммы, который представляет собой расширенный вариант метода эннеаграммы. В данном случае был разработан более широкий список факторов мотивации для руководителей, состоящий из двенадцати пунктов:

  •  зарплата;
  •  условия труда;
  •  содержание работы;
  •  психологический климат;
  •  стиль вышестоящего руководства;
  •  перспективы предприятия;
  •  возможности самореализации;
  •  карьерный рост;
  •  социальный пакет;
  •   КСО (корпоративная социальная ответственность);
  •  повышение квалификации, обучение за счет компании;
  •  престиж профессии.

Было опрошено около 150 человек из числа руководителей тех или иных участков работ и направлений на шахтах и разрезах. Использовалась 10-балльная оценочная шкала, предполагающая, что самая низкая оценка — 1, а самая высокая — 10. Результаты со средними итоговыми оценками представлены в виде додекаграммы на рисунке 2.

Как видим, выше всего были оценены содержание работы (что повторило оценки рабочих) и повышение квалификации персонала, имеющее кардинальное значение в современных условиях для менеджеров. Тем более что КЗоТ ставит жесткие требования к обучению ИТР. Ну а самые низкие оценки традиционно у условий труда, а также у престижа профессии, зарплаты, стиля руководства и психологического климата. Сюда еще прибавляется КСО, которая является на сегодня больной проблемой всего Кузбасса, давно превратившегося в «лунный ландшафт». Удивительно, — но это делает честь руководству компании! — хорошие оценки получили социальный пакет, карьерный рост, возможности самореализации и даже перспективы предприятия.

Общий уровень мотивации ИТР равен 65 баллов, а уровень антимотивации — 55. Мотивационный баланс составляет МБ = 65/55 = 1,18, что полностью совпадает с балансом рабочих. Это о многом говорит! Шахтеры — это единая семья, живущая по одним законам.

Развитие мотивации ИТР следует вести по шести основным направлениям: условия труда, престиж профессии, зарплата, стиль руководства, психологический климат и КСО.

Развитие мотивации шахтеров

Конкуренция на угольном рынке грозит самыми неприятными последствиями, вплоть до утраты конкурентоспособности предприятием, чему в немалой степени может противостоять персонал как главное действующее звено на любом предприятии. В целях совершенствования системы мотивации шахтеров предлагаются следующие мероприятия.

1. Повышение престижа шахтерской профессии

Престиж профессии складывается из множества факторов и выступает одним из основных социальных аспектов, регулирующих профессиональное самоопределение, и считается как сравнительная оценка значимости профессии на основе определенных ценностей. Для повышения престижа шахтерской профессии необходимо:

 Повышение заработанной платы. Вредные условия труда должны компенсироваться соответствующей заработанной платой шахтеров.

 Воспитание патриотизма и преданности у молодежи к шахтерскому труду. Проведение на регулярной основе школьного урока «Труд шахтера».

 Реализация технологии успеха. Проведение циклов встреч с представителями ведущих угольных компаний, которые через прямой диалог со школьниками и студентами смогут рассказать о перспективах профессии, деятельности компании и своей технологии успеха в данной отрасли.

 Развитие лидерских программ. В рамках привлечения школьников и студентов для дальнейшего трудоустройства на производство необходимо создать лидерские программы, кейс-чемпионаты, в рамках которых участники смогут разработать и предложить свои идеи по улучшению деятельности компании. Наиболее отличившимся участникам предоставить привилегии при трудоустройстве в компанию.

 Социальное предпринимательство. Суть социального предпринимательства заключается в решении социальных проблем жителей данного города.

 Выплата дополнительной надбавки к стипендии для студентов, обучающихся по целевому направлению от угольных компаний, что позволяет им сосредоточиться на обучении, а не отвлекаться на поиск дополнительного заработка.

 Популяризация программы «300 лет Кузбассу». В 2021 году Кемеровская область отмечает 300-летие Кузбасса. В связи с этим важно провести ряд торжественных мероприятий, посвященных шахтерскому делу, а также наградить отличившихся сотрудников, ветеранов труда наградами и ценными подарками.

 PR-кампании по продвижению угольных предприятий. В целях популяризации и развития престижа шахтерской профессии рассмотреть возможность создания видеороликов, агитационных баннеров, плакатов, отражающих основные принципы и ценности компании для привлечения молодежи на предприятия и пр.

2. Повышение технической оснащенности угольных предприятий

Ни одно производство не может эффективно существовать без технологий и современного оборудования, внедрения инноваций и развития региона, где оно находится. Увеличение объема добычи и выручки, широкое внедрение инноваций, повышение производительности труда, получение экономического эффекта от добычи угля, снижение производственного травматизма и аварийности — все это позволит усилить свою конкурентоспособность на рынке.

3. Профессиональное развитие и обучение сотрудников. Управление карьерой

Мотивация деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

4. Развитие КСО и внедрение систем экологического менеджмента

Наиболее острой экологической проблемой, имеющей приоритетное социально-экономическое значение, остается загрязнение окружающей среды промышленными предприятиями, особенно горного профиля, что вызывает деградацию среды обитания и наносит ущерб здоровью населения. Для успешного осуществления своей деятельности предприятиям в качестве конкурентного преимущества необходимо наличие реально действующих систем экологического менеджмента по МС ИСО 14001, а также разработка эффективных систем мотивации персонала, направленных на защиту не только экологии, но и персонала предприятия.

И последнее…

Думаем, что все-таки главным является повышение престижа шахтерской профессии и изменение отношения к ней, прежде всего, со стороны руководства страны. Если условия труда порой очень трудно и даже невозможно (!) изменить, то престиж довольно легко поддается повышению. Однако это должна быть не какая-то искусственная акция, а целенаправленная стратегия развития страны, направленная на развитие внутреннего рынка, когда будет объективный рост спроса на уголь как основной ресурс для получения металла и электроэнергии. Это, в свою очередь, приведет к росту зарплаты и престижа шахтерского труда. Нам давно пора думать о настоящей эффективной стратегии развития страны, делающей акцент не на сырьевой экономике, а на инновационных путях, на развитии перерабатывающего производства, машиностроения, новых технологий и оборудования. Вот тогда для этого будет нужен металл и, конечно же, уголь, без которого никакого металла не получишь.

Николай ЖДАНКИН,  доктор технически наук, академик РАЕН, профессор НИТУ «МИСиС», президент ООО «РЕГУЛ-КОНСАЛТ»,
Анастасия ЧИКАЛЕВА,  магистрант НИТУ «МИСиС».


2020-Выставка ВНОТ