Кадровый голод

Вырастить работника самим и под себя — сегодня самый надежный вариант обеспечения предприятия хорошими специалистами


В начале нулевых на шахтах и разрезах началось активное внедрение новейших технологий, и собственники почувствовали кадровый голод. Не хватало специалистов, владеющих современной электроникой, в учебных заведениях не было средств для своевременной замены устаревшего оборудования и старых программ, выпускники, приходившие со свежими дипломами на производство, сталкивались с реальной работой, неготовые к ней.

Проблеме 20 лет

Модернизация и повышение объемов производства, перманентно проходящие с той поры в угольных компаниях Кузбасса, не сокращают потребность в квалифицированных кадрах на региональном рынке труда. Она растет, даже несмотря на проводимую оптимизацию с учетом высокопроизводительного оборудования. В отрасли стали появляться профессии, которые еще лет десять назад никто и не упоминал, как относящиеся к угледобыче.

Например, на многих шахтах сегодня работают программисты, которые должны иметь еще и горное образование, поскольку трансформируют IT-системы для подземной или открытой угледобычи. Появилась профессия аналитиков, которые также должны иметь горное образование, поскольку собирают и обрабатывают большое количество информации непосредственно для производства. На начало 2018 года в угольной отрасли Кузбасса работали более 90 тысяч человек.

Власти Кемеровской области озвучили цифру дефицита рабочих рук на шахтах и разрезах нашего региона. Четыре тысячи человек готовы принять предприятия этой сферы, но пока этот момент остается только в качестве пожеланий.

Наиболее востребованными являются водители большегрузов, машинисты карьерной техники, подземные электрослесари, проходчики, инженерно-технические специалисты, слесари-ремонтники, электрогазосварщики, взрывники, машинисты насосных установок и подземные горномонтажники.

Причины сегодняшнего кадрового дефицита в угольной отрасли в общем остаются неизменными уже второе десятилетие. Это и демографический спад, вследствие которого неизменно снижение набора учащихся в профильные учебные заведения. И все еще недостаточно высокий уровень подготовки квалифицированных специалистов и рабочих для горной промышленности в учебных заведениях.

Старение кадрового состава, которое связано со старением населения области в целом. Сейчас средний возраст работников угольной промышленности — 42 года. Для разных подразделений градация старения разная (например, шахтеры уходят на пенсию в 45 лет, обогатители — в 60), тем не менее, тенденция увеличения возраста работников наблюдается повсеместно.

Также дефицит рабочих кадров вызывает высокая концентрация в регионе угледобывающих компаний, что создает жесткую конкуренцию между ними на рынке труда. Еще в списке причин кадрового голода не на первом месте, но все же стоит неудовлетворенность персонала уровнем зарплат, скудность социального пакета и другое.

Но даже компании, уделяющие большое внимание социальным обязательствам и уровню труда и быта своих работников, не являются исключением в этой гонке за «свежими головами». Ни в одной угольной компании сегодня не могут сказать, что не имеют кадровых проблем. На предприятии «Кузбассразрезуголь» имеются 350 открытых вакансий.

— Это при том, — пояснил Николай Овчинников, заместитель директора по персоналу и общим вопросам компании, на заседании областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, — что мы имеем приличную заработную плату и хороший социальный пакет. К сожалению, и мы в течение двух последних лет не обеспечены персоналом, и это проблема не только нашей компании. За последние пять лет увеличение добычи угля (преимущественно открытым способом) на 40 миллионов тонн подточило все кадровые резервы.

Такая ситуация может быть просто опасной.

В марте 2018 года прокуратура по надзору за исполнением законов в угледобывающей отрасли по Кемеровской области обнародовала результаты проверок шести предприятий региона. Наиболее распространенным нарушением требований промышленной безопасности, выявляемым прокуратурой на угольных предприятиях области, в числе самого первого называется несоответствие плановой численности работников предприятий фактической.

В результате проверки по факту несчастного случая с летальным исходом в ООО СП «Барзасское товарищество», который произошел 26 января, выяснилось, что разрез работал в условиях нехватки рабочих рук. Недокомплект штата работников, занятых на работах на опасных производственных объектах, составил 57 человек.

На шахте «Увальная» было выявлено нарушение штатного расписания: на производстве для полноценной работы, обеспечивающей все необходимые нормы безопасности, не хватало 49 человек.

В шахтеры со школы?

Повышение эффективности системы профориентации — один из основных моментов, на который надеются работодатели, испытывающие недостаток в квалицированных кадрах. Вырастить работника самим и под себя — пока кажется самым надежным вариантом для преодоления кадрового дефицита. Статистика показывает, что до семидесяти процентов учащихся, которые прошли обучение в центрах профориентации, поступают на выбранную специальность.

В этом году в нашем регионе запустили еще один такой проект под говорящим названием «100 дорог — одна твоя», рассчитанный до 2027 года. Предполагается, что участвовать в нем будут школьники, а выполнять роль наставников — представители крупных предприятий. На протяжении всего времени реализации проекта школьники будут проходить тесты и участвовать в мастер-классах под руководством практикующих специалистов.

Но все-таки наиболее весомым вкладом в кадровое будущее предприятий остается связь промышленности с высшими учебными заведениями области. Школьники — это скорее некое дополнение к основным образовательным программам, которые реализуют угольщики. Взращиванием кадров компании занимаются в основном в вузах и сузах. А затем доводят их до своего уровня уже на месте.

Целевой набор — особый формат взаимодействия студента, университета и работодателя. Абитуриенты, желающие принять участие в программе, проходят конкурсный отбор. В случае успешного поступления студент, вуз и предприятие заключают трехстороннее соглашение. По нему студент получает гарантию трудоустройства по специальности, практику по профилю обучения, в некоторых случаях за успехи в успеваемости — денежные доплаты к стипендии каждый семестр и премию по итогам учебного года.

Один из лидеров в этом направлении — КузГТУ.

По официальной информации вуза, на сегодняшний день установлены долгосрочные партнерские отношения с 25 предприятиями региона. В соответствии с договорами о сотрудничестве, работодатели ежегодно направляют заявки на подготовку кадров. Наиболее тесные взаимоотношения у технического университета сложились с ОАО УК «Кузбассразрез­уголь», АО ХК «СДС-Уголь», АО «Распадская угольная компания», ПАО «Южный Кузбасс», ЗАО «Стройсервис», АО УК «Северный Кузбасс», ООО «СДС-Маш», АО «СДС-Строй», ПАО «Кокс», ОАО «СУЭК-Кузбасс», АО «Азот».

За последние пять лет (2012-2017) КузГТУ выпустил порядка 800 специалистов, бакалавров и магистров, обучавшихся по целевым программам. Значительная часть — 41 процент — выпускников пришлась на горные специальности.

Параллельно с классическим образованием они получили знания с учетом новых требований промышленной безопасности, эксплуатации высокопроизводительного оборудования, внедрения уникальных технологий и других важных моментов современного производства. В итоге, получив диплом, молодой специалист оказывается уже полностью адаптированным к работе на конкретном предприятии.

Ряд предприятий, заключивших договор со студентами на целевую подготовку (ПАО «Южный Кузбасс», АО «СУЭК-Кузбасс», ПАО «Кокс», АО «Распадская угольная компания»), по итогам экзаменационной сессии платит своим целевикам дополнительную стипендию. Размер материального стимулирования колеблется от 7 до 52 тысяч рублей в год. Есть и иные меры социальной поддержки.

Кстати. Сейчас в Государственной Думе рассматриваются документы «О внесении изменений в Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» в части совершенствования целевого обучения. Изменения, в частности, должны коснуться подписания договора, регламентирующего процесс поступления по целевому назначению. До сих пор таких договоров подписывалось два — между вузом и администрацией муниципального района и между студентом и муниципальным образованием. В этом случае администрация муниципального образования решает, куда будет трудоустроен выпускник и какой срок ему предстоит отработать на предприятии после обучения. Часто случается, что выпускники нарушают условия договоров и остаются в городе или уезжают на другую территорию.

Изменения в федеральный закон подразумевают, что с 2019 года будет заключаться один договор — между вузом, поступающим и той организацией, которая направит его на обучение. Причем в качестве этой организации смогут выступать не только региональные органы власти, муниципальные организации, предприятия с долей госсобственности, как это обозначено в законе в настоящее время. Право направить студента на обучение получают юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые тоже становятся заказчиками обучения.

 

С какой стороны ни посмотри, а выхода, где искать кадры, кроме как выращивать самим, не остается. Демографические прогнозы вовсе неутешительны: о том, что население России может начать сокращаться уже в этом году, говорится в аналитике Российской академии народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС) и Института Гайдара. За первые четыре месяца этого года международная миграция возместила только 47,1 процента естественной убыли, возобновившейся в стране с 2016 года.

Естественная убыль населения России за январь-май 2018 года составила 147 тысяч человек, она ускорилась в сравнении с аналогичным периодом прошлого года (111 800), приводит РБК данные Росстата. Основная причина в снижении деторождения из-за вступления в детородный возраст малочисленного поколения женщин, родившихся в 1990-е годы.

Отмечается, что больше всего сократилась миграция с Украины — в этом году она снизилась до значений 2010-х годов. При этом из других стран СНГ, в частности из стран Центральной Азии, нет особого роста приезжих.

Евгения Райнеш


БИОТ-2019